DRH, arrêtez de vous flageller ! 

Un salarié doit quitter l’entreprise et vous le vivez comme un échec. STOP ! Découvrez ce qui est vraiment de votre responsabilité en tant que RH et ce qui ne l’est pas. Et gérez ce qui est 100% entre vos mains : son outplacement.

J’aurais dû davantage communiquer 

Difficile de dire ce qui aurait pu être fait davantage ou pas car tout dépend du motif de départ de la personne qui est éligible à l’outplacement. Et tout dépend aussi des informations dont vous disposiez. Bref, pas facile de voir ce qui est de votre responsabilité en tant que RH ou pas.

Relisez ce qui s’est passé ces dernières semaines, mois ou même années. Sur quoi auriez-vous pu davantage communiquer ? De quelle manière ? Qu’est-ce qui était vraiment en votre pouvoir ? Fort.e de ce constat, voyez quels rituels mettre en place pour que la communication soit fluide et vous permette de récolter des informations nécessaires.

Pas d’auto-flagellation, pratiquez le test & learn ! Oui, il y a eu des fragilités dans les process de communication. Ce qui compte maintenant c’est ce que vous en faites. A vous la mise en place d’actions concrètes pour éviter que ces schémas ne se reproduisent.

J’aurais dû mieux anticiper

C’est facile de se reprocher cela après coup. Mais aviez-vous vraiment toutes les infos livrées avec authenticité ? Aviez-vous toutes les règles du jeu pour jouer ? Ou disposiez-vous plutôt d’un jeu biaisé ? Si l’on ne vous remonte pas les problèmes, qu’on vous explique que Jean-Michel fait l’affaire depuis des années, comment pouviez-vous anticiper ? 

Allez questionner les autres membres de la direction sur leurs ressentis quant à ce collaborateur et cherchez des faits concrets qui pourraient montrer que vous auriez pu anticiper… Très souvent, on observe que les RH n’ont pas toutes les informations. Il leur est alors difficile d’exercer comme il faut leur métier. Pourtant, quand elles les ont, elles peuvent mettre en place des accompagnements sur mesure, des formations qui aident à anticiper un départ ou au contraire à pérenniser un contrat. Et c’est typiquement de la responsabilité des RH.

>> Parlons outplacement sans plus tarder !

J’aurais dû être plus vigilant.e

Oui vous avez votre part de responsabilité en tant que RH. Mais, être RH, c’est gérer les relations humaines partout, tout le temps. Et vous ne pouvez pas surveiller 100 casseroles sur le feu à la fois. Faites preuve de bienveillance envers vous même, et si vous avez fait du mieux que vous pouviez, vous n’avez vraiment aucun reproche à vous faire.

Aujourd’hui, pensez à impliquer davantage les managers en responsabilité dans le suivi des collaborateurs pendant la vie de l’entreprise. De cette façon, vous aurez accès à des informations importantes en cas de départ. Amenez les managers à être responsables de leurs équipes, de leur développement, de leur onboarding ET de leur offboarding.

J’aurais dû être plus à l’écoute

Souvent, lorsque l’on est dans les RH, on envisage son métier pour la proximité à l’autre. Mais vous ne pouvez pas être proche de tout le monde. Si vous vous dites « accessible” et que vous avez créé les espaces pour que les gens parlent, à eux aussi de s’en saisir ! Libre aux salariés de venir vous voir. Ils sont autonomes et responsables, non ? 😉

On arrête ici la liste des “j’aurais dû” car elle pourrait être encore bien longue. On souhaite attirer votre attention sur le fait que vous n’êtes jamais la seule personne 100% responsable de la rupture d’un contrat de travail.

Vous n’êtes pas le/la seul.e responsable

Vous faites la sommes de vos manquements mais prenez votre part, et pas plus que votre part ! Re-parcourez l’histoire en questionnant, sans jugement, le manager direct, le comité de direction et voyez ce qui n’a pas fonctionné. Regardez attentivement ce qui est de votre fait, ce qui est du manager, du salarié lui-même, du hasard… Quels sont les facteurs qui font partie de l’équation ?

Ensuite, listez les actions concrètes que vous pouvez mettre en place et mettez également en responsabilité les parties concernées. Co-construisez ensemble le plan d’actions qui permettra de ne plus revivre ce que vous êtes en train de vivre ou d’une façon plus douce. Quand une rupture de contrat se passe mal, que pouvez-vous mettre en place pour que ça se passe mieux ? Un outplacement par exemple.

La sortie est 100% en votre responsabilité

Si toutes les actions qui ont mené à la rupture d’un contrat de travail ne sont pas 100% en votre responsabilité, la sortie du salarié, quant à elle, l’est. 

Le passé, c’est le passé. Concentrez-vous sur le présent et le futur. Le présent, c’est la manière dont vous allez aborder le sujet avec le salarié et la façon dont il va le vivre. En lui proposant un outplacement, vous le rassurez, vous lui promettez une sortie en douceur et vous préparez son avenir. Car il est aussi et surtout question du futur ! Le futur du collaborateur mais également celui de l’entreprise. Grâce à l’outplacement, le futur du salarié se construit. Ce dernier n’est pas lâché dans la nature. Au contraire, vous lui proposez d’être accompagné par un cabinet spécialisé afin de rebondir et de poursuivre sa vie professionnelle.

Il s’agit également du futur de l’entreprise. La manière dont il va être accompagné vers la sortie va laisser des traces. Demandez-vous donc bien ce que vous souhaitez faire vivre à votre collaborateur. Car ce sera un ambassadeur de votre entreprise même après son départ. Si celui-ci se passe bien, il en dira du bien. Et votre marque employeur n’en sera que plus valorisée. 

Soigner la sortie d’un collaborateur est essentiel. Et c’est de votre responsabilité de le faire comprendre au codir. 

Pour en savoir plus sur l’outplacement afin de mieux en parler à vos collègues, appelez Marie-Aude.